Kompetensi inti coaching:
- Kehadiran Penuh/Presence
- Mendengarkan Aktif
- Mengajukan Pertanyaan Berbobot
Kehadiran Penuh/Presence
Kehadiran penuh/presence adalah kemampuan untuk bisa hadir utuh
bagi coachee, atau di dalam coaching disebut
sebagai coaching presence sehingga badan, pikiran, hati
selaras saat sedang melakukan percakapan coaching. Kehadiran
penuh ini adalah bagian dari kesadaran diri yang akan membantu munculnya paradigma
berpikir dan kompetensi lain saat kita melakukan percakapan coaching.
Menghadirkan diri sepenuhnya atau presence penting dilatih
agar kita bisa selalu fokus untuk bersikap terbuka, sabar, ingin tahu lebih
banyak tentang coachee. Kompetensi ini penting untuk
dihadirkan sebelum dan selama percakapan coaching dilakukan
.
Contoh kegiatan untuk melatih menghadirkan presence yang bisa kita
lakukan adalah dengan melakukan kegiatan STOP dan Mindful
Listening yang telah kita pelajari pada modul 2.2 Pembelajaran Sosial
Emosional yang lalu.
Penting diingat tidak ada satu cara yang terbaik untuk semuanya karena setiap
orang memiliki caranya masing-masing untuk dapat menghadirkan presence.
Untuk itu temukan cara yang paling efektif untuk Bapak/Ibu agar bisa terus
melatih diri dan menerapkannya sebelum dan selama melakukan percakapan coaching.
Mendengarkan Aktif
Salah satu keterampilan utama dalam coaching adalah
keterampilan mendengarkan dengan aktif atau sering kita sebut dengan
menyimak. Seorang coach yang baik akan mendengarkan
lebih banyak dan lebih sedikit berbicara. Dalam percakapan coaching,
fokus dan pusat komunikasi adalah pada diri coachee, yakni mitra
bicara. Dalam hal ini, seorang coach harus dapat
mengesampingkan agenda pribadi atau apa yang ada di pikirannya termasuk
penilaian terhadap coachee.
Kemampuan mendengarkan aktif atau menyimak perlu dilatih untuk fokus pada
apa yang dikatakan oleh coachee dan memahami keseluruhan makna yang
bahkan tidak terucapkan.
Pengantar
Salah satu keterampilan utama
dalam coaching adalah keterampilan mendengarkan dengan aktif
atau sering kita sebut dengan menyimak. Seorang coach yang
baik akan mendengarkan lebih banyak dan lebih sedikit berbicara. Dalam
percakapan coaching, fokus dan pusat komunikasi adalah pada diri coachee,
yakni mitra bicara. Dalam hal ini, seorang coach harus dapat
mengesampingkan agenda pribadi atau apa yang ada di pikirannya termasuk
penilaian terhadap coachee.
Kemampuan mendengarkan aktif atau
menyimak perlu dilatih untuk fokus pada apa yang dikatakan oleh coachee dan
memahami keseluruhan makna yang bahkan tidak terucapkan.
Asumsi
Asumsi, sudah mempunyai anggapan
tertentu tentang suatu situasi yang belum tentu benar. Perhatikan contoh
berikut ini:
ada saat coachee mengatakan
bahwa dia sedang merasa “buntu”, kita memiliki gambaran tertentu tentang
situasi “buntu” tersebut. Padahal gambaran “buntu” kita sangat mungkin berbeda
dengan “buntu” yang dimaksud oleh coachee.
Pada saat asumsi muncul di kepala kita,
yang perlu kita lakukan adalah menyadari bahwa pikiran itu ada, dan kemudian
mengkonfirmasinya kepada coachee. Sebagai contoh:
“Barusan Ibu katakan kalau Ibu merasa
buntu. Buntu yang seperti apa yang Ibu maksud? Bisa diceritakan?”
Melabel/Judgment
Melabel/Judgment,
memberi label/penilaian pada seseorang dalam situasi tertentu. Memberi label/penilaian bisa
terjadi sebelum dan pada saat coaching dilakukan.
Sebelum
coaching
Pada saat kita akan melakukan coaching kepada
rekan yang kita anggap “vokal”, “dominan”, “irit bicara”, “tertutup”, “bossy”
dan lain sebagainya, itu semua adalah label yang kita berikan kepada dia.
Walaupun rekan tersebut di banyak kesempatan menunjukkan perilaku yang membuat
kita dan orang lain melabel dia seperti di atas, kita perlu menghilangkan atau
setidaknya meminimalkan pikiran tersebut sebelum dan selama coaching.
Jika pelabelan ini masih tetap muncul pada saat coaching,
yang bisa kita lakukan agar kita bisa bebas dari pelabelan tersebut adalah
dengan cara kita memfokuskan pada apa yang coachee lakukan dan
katakan pada saat coaching.
Pada saat coaching:
Pada saat coachee kita menceritakan sebuah kejadian
yang dia alami, kemudian muncul pikiran yang bersifat melabel/menilai, seperti
“dari ceritanya sepertinya dia orang yang tidak tangguh/antusias/rajin/dlsb”.
Jika penilaian seperti itu muncul, yang bisa kita
lakukan adalah menyadarinya dan kemudian kembali fokus mendengarkan coachee
kita. Karena penilaian kita terhadap kejadian itu tidak penting. Yang penting
adalah bagaimana coachee menilai dirinya sendiri.
Jika kita merasa bahwa penilaian kita ini penting
untuk disampaikan kepada coachee, maka kita perlu mengkonfirmasinya dengan
sangat berhati-hati. Sebagai contoh:
“Dari apa yang barusan Bapak ceritakan dan juga cara
Bapak menceritakannya, saya menangkap ada antusiasme/rasa putus asa/dan lain
sebagainya di sana. Apakah betul seperti itu Pak?”
Asosiasi
Asosiasi: mengaitkan dengan pengalaman
pribadi.
Pada saat coachee menceritakan
sebuah kejadian yang dia alami, kemudian kita teringat dengan kejadian yang kita
alami, pada saat itu potensi asosiasi muncul. Potensi tersebut dapat menjadi
asosiasi pada saat kita mulai mengaitkannya dengan pengalaman pribadi kita.
Pada saat kita terbawa pada asosiasi kita, percakapan kita dengan coachee akan
berpotensi mengacu kepada pengalaman kita. Perilaku yang muncul pada kita bisa
jadi dalam bentuk pertanyaan yang mengarahkan atau kecenderungan untuk
menasehati.
Pada saat asosiasi muncul, yang perlu
kita lakukan adalah menyadarinya dan kemudian kembali fokus kepada coachee dengan
cara mengingatkan diri kita bahwa percakapan ini adalah tentang coachee,
kejadian yang pernah kita alami, tidak penting/relevan dalam percakapan ini.
Selain itu, yang perlu kita sadari juga
adalah asosiasi ini bisa membuat kita menjadi terbawa emosi yang sedang
dirasakan oleh coachee. Pada saat ini terjadi, maka kita perlu
“melepaskan” diri dari emosi tersebut dan berusaha mengembalikan emosi kita ke
posisi netral, agar kita tetap bisa menjadi rekan berpikir coachee kita.
Mengajukan Pertanyaan Berbobot
Dalam melakukan
percakapan coaching ketrampilan kunci lainnya adalah
mengajukan pertanyaan dengan tujuan tertentu atau pertanyaan berbobot.
Pertanyaan yang diajukan seorang coach diharapkan menggugah
orang untuk berpikir dan dapat menstimulasi pemikiran coachee,
memunculkan hal-hal yang mungkin belum terpikirkan sebelumnya, mengungkapkan
emosi atau nilai dalam diri dan yang dapat mendorong coachee untuk
membuat sebuah aksi bagi pengembangan diri dan kompetensi.
Pertanyaan berbobot memiliki
ciri-ciri sebagai berikut:
- Hasil mendengarkan aktif: Menggunakan kata
kunci yang didapat dari mendengarkan
- Membantu coachee: Membuat coachee mengingat,
merenung, dan merangkai fakta sehingga dapat memahami apa yang terjadi
pada dirinya
- Bersifat terbuka dan eksploratif: Struktur
kalimat terbuka, membuat coachee harus menjawab sambal berpikir
- Diajukan di momen yang tepat: Tidak
terburu-buru dalam mengajukan pertanyaan dan ditanyakan di waktu
yang coachee sudah siap memprosesnya
Setelah kita mengetahui
ciri-ciri pertanyaan berbobot, tentunya kita perlu mengetahui bagaimana
kiat-kiat untuk mengajukan pertanyaan berbobot. Kiat-kiat yang dapat kita coba
adalah sebagai berikut:
- Merangkum pernyataan-pernyataan coachee dari
hasil mendengarkan aktif.
- Menggunakan kata: Apa, Bagaimana, Seberapa,
Kapan dan Dimana, dalam bentuk pertanyaan terbuka
- Menghindari penggunaan kata tanya “mengapa”
- karena bisa terasa ada “judgement”. Ganti kata “mengapa”
dengan “apa sebabnya” atau “apa yang membuat”
- Mengajukan satu pertanyaan pada satu waktu,
jangan memberondong
- Mengizinkan ada “jeda” atau “keheningan”
setelah coachee selesai bicara, tidak buru-buru
bertanya. Juga izinkan ada keheningan saat coachee memproses
pertanyaan
- Menggunakan nada suara yang positif dan
memberdayakan
Alur TIRTA
Sebelum membahas dan memberikan contoh alur yang
spesifik dari setiap percakapan coaching di
atas, kami perkenalkan acuan umum sebuah alur percakapan coaching yang akan membantu
peran coach dalam
membuat percakapan coaching menjadi
efektif dan bermakna yaitu alur TIRTA.
TIRTA dikembangkan dari satu model umum coaching yang dikenal
sangat luas dan telah banyak diaplikasikan, yaitu GROW model. GROW adalah kepanjangan
dari Goal, Reality, Options dan Will.
o
Pada tahapan 1) Goal (Tujuan): coach perlu mengetahui apa
tujuan yang hendak dicapai coachee dari
sesi coaching ini,
o
2) Reality (Hal-hal
yang nyata): proses menggali semua hal yang terjadi pada diri coachee,
o
3) Options (Pilihan): coach membantu coachee dalam memilah dan
memilih hasil pemikiran selama sesi yang nantinya akan dijadikan sebuah
rancangan aksi.
o
4) Will (Keinginan
untuk maju): komitmen coachee dalam
membuat sebuah rencana aksi dan menjalankannya.
- Alur TIRTA
- Alur percakapan coaching TIRTA
dikembangkan dengan semangat merdeka belajar yang membuat kita memiliki
paradigma berpikir, prinsip dan keterampilan coaching untuk memfasilitasi rekan sejawat agar dapat
belajar dari situasi yang dihadapi dan membuat keputusan-keputusan
bijaksana secara mandiri. Hal ini penting mengingat
tujuan coaching yaitu untuk
pengembangan diri dan membangun kemandirian. Melalui alur percakapan coaching TIRTA, kita diharapkan dapat melakukan
pendampingan baik kepada rekan sejawat maupun muridnya.
- Dari segi
bahasa, TIRTA berarti air. Air mengalir dari hulu ke hilir. Jika kita
ibaratkan murid kita adalah air, maka biarlah ia merdeka, mengalir lepas
hingga ke hilir potensinya.
- Sebagai seorang coach salah satu
peran terpentingnya adalah membantu coachee menyadari potensi yang dimiliki untuk mengembangkan kompetensi
dirinya, dan menjadi mandiri melalui pendampingan yang mengedepankan
semangat memberdayakan
TIRTA (Tujuan)
Tujuan Umum (Tahap awal dimana kedua pihak coach dan coachee menyepakati tujuan
pembicaraan yang akan berlangsung. Idealnya tujuan ini datang dari coachee)
Dalam tujuan umum, beberapa hal yang dapat coach rancang (dalam
pikiran coach)
dan yang dapat ditanyakan kepada coachee diantaranya:
1.
Apa rencana pertemuan ini?
2.
Apa tujuannya?
3.
Apa tujuan dari pertemuan ini?
4.
Apa definisi tujuan akhir yang diketahui?
5.
Apakah ukuran keberhasilan pertemuan ini?
Seorang coach menanyakan
kepada coachee tentang
sebenarnya tujuan yang ingin diraih
TIRTA (Identifikasi)
Identifikasi (Coach melakukan
penggalian dan pemetaan situasi yang sedang dibicarakan, dan menghubungkan
dengan fakta-fakta yang ada pada saat sesi)
Beberapa hal yang dapat ditanyakan dalam tahap
identifikasi ini diantaranya adalah:
1.
Kesempatan apa yang Bapak/Ibu miliki sekarang?
2.
Dari skala 1 hingga 10, dimana posisi Bapak/Ibu
sekarang dalam pencapaian tujuan Anda?
3.
Apa kekuatan Bapak/Ibu dalam mencapai tujuan tersebut?
4.
Peluang/kemungkinan apa yang bisa Bapak/Ibu ambil?
5.
Apa hambatan atau gangguan yang dapat menghalangi Bapak/Ibu
dalam meraih tujuan?
6.
Apa solusinya?
TIRTA (Rencana Aksi)
Rencana Aksi (Pengembangan ide atau alternatif solusi
untuk rencana yang akan dibuat)
1.
Apa rencana Ibu/bapak dalam mencapai tujuan?
2.
Adakah prioritas?
3.
Apa strategi untuk itu?
4.
Bagaimana jangka waktunya?
5.
Apa ukuran keberhasilan rencana aksi Bapak/Ibu?
6.
Bagaimana cara Bapak/Ibu mengantisipasi gangguan?
TIRTA (Tanggung
Jawab)
Tanggungjawab (Membuat komitmen atas hasil yang
dicapai dan untuk langkah selanjutnya)
1.
Apa komitmen Bapak/Ibu terhadap rencana aksi?
2.
Siapa dan apa yang dapat membantu Bapak/Ibu dalam
menjaga komitmen?
3.
Bagaimana dengan tindak lanjut dari sesi coaching ini?
Dengan menjalankan alur TIRTA ini, harapannya seorang
kepala sekolah dapat dapat menjalankan percakapan berbasis coaching dengan lebih
efektif dan bermakna.
Percakapan untuk Perencanaan
Di tahap ini, tidak perlu menggali
secara detail. Dapatkan informasi yang cukup spesifik tapi tidak terlalu
detail karena akan lebih digali saat berefleksi atau kalibrasi. Saat
melakukan percakapan perencanan jangan minta coachee mengisi
form tapi dapatkan jawaban melalui percakapan.
T (Tujuan):
Tanyakan tujuan perencanaan: apa
yang ingin dicapai dengan program pengembangan/kegiatan
I (Identifikasi) & R
(Rencana):
1.
Tentukan ukuran keberhasilan program
pengembangan/kegiatan
2.
Identifikasi hal-hal yang harus disiapkan/dikembangkan
3.
Identifikasi hal-hal yang sudah ada yang bisa membantu
keberhasilan
4.
Identifikasi dukungan yang diperlukan
TA (Tanggung Jawab):
Sepakati kapan akan melakukan sesi
untuk refleksi/kalibrasi
Percakapan untuk Refleksi
Percakapan ini dilakukan
setelah coachee selesai beraktivitas, menyelesaikan tantangan,
atau menyelesaikan suatu tugas. Tujuan percakapan membantu coachee merefleksikan
pengalamannya dan mengambil makna serta pembelajaran untuk menjadi lebih baik
di kesempatan lain. Saat melakukan percakapan untuk refleksi upayakan
untuk memberi banyak ruang hening untuk coachee.
Izinkan coachee mengungkapkan refleksinya dengan bebas.
Jaga presence untuk membantu menjaga “ruang” percakapan yang aman dan nyaman
bagi coachee.
T (Tujuan)
1.
Bangun suasana tenang saat melakukan refleksi
2.
Menyepakati tujuan refleksi dari kegiatan yang dialami
coachee
3.
Menyepakati hasil percakapan
I & R (Identifikasi &
Rencana Aksi)
1.
Mulai dengan menanyakan apa yang didapat/dirasakan
dari event/kegiatan/situasi yang direfleksikan
2.
Tanyakan inspirasi apa yang timbul dari
pengalaman/perasaan tersebut
3.
Tanyakan apa yang sekarang jadi
diketahui/dipahami/disadari oleh coachee
4.
Tanyakan dari kesadaran itu apa yang akan dilakukan
kedepannya
TA (Tanggung Jawab)
Tanyakan apa yang didapatkan dari
percakapan?
Percakapan untuk pemecahan masalah
Percakapan ini dapat terjadi
saat coachee menghubungi kita karena menghadapi masalah,
merasa buntu, merasa tidak jelas, merasa tidak berdaya, merasa tidak mampu,
atau saat coachee mengalami krisis dan membutuhkan bantuan
dari luar. Saat melakukan percakapan untuk pemecahan masalah coach perlu
menjaga sikap terbuka, netral, dan ingin tahu. Jangan terbawa dalam
“masalah coachee”. Sering-sering mengajak coachee melihat
dari area yang netral. Apabila perlu gunakan gambar/mindmap untuk
membantu coachee bisa melihat dengan lebih jelas kondisi yang
sedang dihadapi.
T (Tujuan)
Menyepakati tujuan percakapan dan
hasil percakapan
I (Identifikasi)
1.
Ajak coachee menggambarkan/menjelaskan/mengungkapkan
masalahnya
2.
Lalu ajak coachee melihat apa yang ingin dicapainya
jika masalah hilang
3.
Ajak coachee melihat faktor-faktor yang menyebabkan
itu terjadi dan faktor-faktor yang bisa membuat hal itu hilang
R (Rencana Aksi)
1.
Ajak coachee memikirkan apakah memiliki gagasan untuk
mengatasinya
2.
Coach dan coachee bisa menggunakan sesi brainstorming
TA (Tanggung Jawab)
Sebelum percakapan berakhir,
coachee menyimpulkan apa yang didapat dari percakapan
Percakapan untuk kalibrasi
Kalibrasi artinya adalah mengukur
dan menyesuaikan kinerja diri dengan standar yang ditentukan. Percakapan
kalibrasi dibangun untuk membimbing coachee melakukan
kalibrasi terhadap standar yang berlaku dengan menyesuaikan tingkat
keterampilan coachee dari standar tersebut. Percakapan
ini dilakukan saat membicarakan kemajuan perkembangan diri coachee, saat coachee melakukan
swanilai kinerja atau perkembangannya, atau saat perlu melakukan penyesuaian
ulang atas rencana terhadap standar/kriteria tersebut. Percakapan dimulai
dengan membahas hal-hal yang sudah baik. Lalu gunakan hal yang sudah baik
untuk meningkatkan atau mengebangkan hal-hal yang belum sesuai target atau
keinginan coachee. Berikan umpan balik sesuai data dan
positif.
T (Tujuan)
1.
Pastikan coach dan coachee dalam keadaan mental
positif, siap untuk berpikir bersama, mampir hadir sepenuhnya
2.
Pastikan memiliki intensi yang tepat yaitu ingin
terkoneksi bukan mengoreksi dan ingin memahami bukan memberi tahu
I & R (Identifikasi dan
Rencana Aksi)
1.
Mulai dengan mengajak coachee menilai apa hal-hal yang
sudah baik
2.
Lanjutkan dengan swa-nilai area yang menurut coachee
dapat dikembangkan lagi
3.
Sampaikan sudut pandang coach sebagai pengamat
TA (Tanggung Jawab)
Tanyakan kesimpulan dan apa yang
akan dilakukan berbeda di kemudian hari
coaching di pembelajaran selanjutnya. Saat ini
kita akan membahas salah satu proses penting yang dilakukan saat supervisi
akademik yaitu pemberian umpan balik. Apa yang perlu diperhatikan untuk
membuat pemberian umpan balik yang efektif dan memberdayakan sesuai prinsip dan
paradigma berpikir coaching?
Umpan balik yang efektif haruslah bersifat netral
sehingga tidak subjektif dan tanpa dasar (Costa dan Garmston, 2016).
Umpan balik akan memiliki lebih besar kesempatan untuk diterima apabila
berbasis data kuantitatif dari indikator pencapaian yang sebelumnya sudah
disepakati. Perlu disadari bahwa setiap orang membutuhkan umpan
balik sehingga apabila umpan balik tidak diberikan dengan efektif maka
kecenderungannya orang akan berasumsi terhadap hasil capaian sendiri tanpa data
yang valid. Pembelajaran dapat terjadi di saat kita memiliki kesempatan
untuk bisa mengolah data yang di dapat dari internal maupun eksternal.
Data eksternal termasuk umpan balik dari rekan sejawat, guru, pendamping,
pengalaman pribadi sementara data internal yang didapat dari umpan balik dan
refleksi diri. Tidak satupun data yang didapat dari internal maupun
eksternal akan bermanfaat untuk pengembangan diri kecuali adanya umpan balik
konstruktif yang diberikan secara rutin dan berkesinambungan. Umpan balik akan
efektif apabila berbasis data dan disampaikan secara langsung tidak lama
setelah kejadian/pembelajaran/situasi terjadi.
Kesempatan dan kemampuan untuk melakukan evaluasi diri
dan mengolah data penting untuk memberdayakan dan memandirikan guru/rekan
sejawat/coachee sehingga penting bagi coachee untuk
memahami bagaimana bisa mengukur kemampuan dan performa saat ini dari performa
yang terdahulu. Selain itu perlu kemampuan untuk bisa menganalisis kemampuan
dan performa diri dengan standar yang berlaku. Berikut ini adalah hal-hal
yang perlu diperhatikan saat memberikan umpan balik dengan prinsip coaching:
1. Tujuan pemberian umpan
balik adalah untuk membantu pengembangan diri coachee
2. Tanpa umpan balik,
orang tidak akan mudah untuk berubah
3. Sesuai prinsip coaching,
pemberian umpan balik tetap menjaga prinsip kemitraan
4. Selalu mulai dengan
memahami pandangan/pendapat coachee
Menurut Costa dan Garmston (2016) dalam Cognitive
Coaching: Developing Self-directed Leaders and Learners, ada beberapa jenis
umpan balik balik yang mendukung kemandirian untuk penerima umpan balik.
Umpan Balik dengan Pertanyaan Reflektif
Pertanyaan reflektif akan membuat coachee menggunakan
data sendiri hasil dari observasi internal dan eksternal. Menjawab
pertanyaan-pertanyaan reflektif akan mendorong coachee untuk
mengembangkan kemandirian karena membangun kesadaran coachee untuk
menggunakan data yang akan memvalidasi evaluasi dirinya, untuk memproses umpan
balik, untuk mendapatkan pembelajaran dari umpan balik, dan menentukan capaian
yang perlu diselaraskan di kemudian hari. Contoh pertanyaan reflektif
yang bisa diajukan saat memberikan umpan balik:
1. Apa indikator yang
menunjukkan bahwa murid-murid di kelas mendapatkan pemahaman dari pembelajaran
yang diberikan?
2. Apa yang melandasi
keputusan Anda saat mengubah metode penyampaian materi di kelas tadi?
3. Apa yang Anda gunakan
sebagai data umpan balik dari murid-murid di kelas untuk menentukan kesiapan
mereka melanjutkan pembelajaran ke tingkatan yang lebih kompleks?
4. Apa yang Anda rasakan
saat murid-murid di kelas menyatakan kepuasannya dari topik yang tadi Anda
berikan?
5. Saat Anda
merefleksikan capaian pembelajaran hari ini, apa indikator yang menunjukkan
ketercapaian pembelajaran yang diharapkan?
Pada saat coaching:
Pada saat coachee kita menceritakan sebuah kejadian
yang dia alami, kemudian muncul pikiran yang bersifat melabel/menilai, seperti
“dari ceritanya sepertinya dia orang yang tidak tangguh/antusias/rajin/dlsb”.
Jika penilaian seperti itu muncul, yang bisa kita
lakukan adalah menyadarinya dan kemudian kembali fokus mendengarkan coachee
kita. Karena penilaian kita terhadap kejadian itu tidak penting. Yang penting
adalah bagaimana coachee menilai dirinya sendiri.
Jika kita merasa bahwa penilaian kita ini penting
untuk disampaikan kepada coachee, maka kita perlu mengkonfirmasinya dengan
sangat berhati-hati. Sebagai contoh:
“Dari apa yang barusan Bapak ceritakan dan juga cara
Bapak menceritakannya, saya menangkap ada antusiasme/rasa putus asa/dan lain
sebagainya di sana. Apakah betul seperti itu Pak?”
Umpan Balik menggunakan data yang valid
Tujuan umpan balik dengan prinsip dan paradigma
berpikir coaching yang artinya bebas dari penilaian akan mendorong coachee untuk
melakukan identifikasi, observasi dan mengumpulkan dari datanya sendiri.
Peran coach bisa membantu coachee untuk memberikan umpan balik
berdasarkan data sesuai yang dibutuhkan coachee untuk pengembangan
dirinya. Percakapan untuk mendapatkan data yang perlu diobservasi
dilakukan saat melakukan perencanaan observasi. Saat memberikan umpan
balik, coachee menggunakan data sesuai kebutuhan coachee untuk mengajak coachee mendapatkan
pembelajaran dari melakukan pengukuran, menganalisis, menarik kesimpulan secara
mandiri untuk dijadikan landasan perbaikan dan melakukan modifikasi yang
dibutuhkan untuk performa yang lebih baik. Contoh data hasil
observasi:
1. Anda mengajukan
pertanyaan sebanyak 3 x di 10 menit pertama kelas dimulai
2. Berikut ini adalah 5
nama murid yang Anda ingin saya observasi, Warih menjawab 2 kali pertanyaan,
Ayu menjawab 1 kali pertanyaan, sementara Simon, Shirley, dan Irra tidak
menjawab
Agar proses umpan balik bisa dilakukan dengan efektif
dan bermakna berikut ini tips pemberian umpan balik yang dapat diingat:
1. Pastikan coach dalam
suasana hati positif apabila sedang marah/jengkel jangan memberi umpan balik
2. Dapatkan dulu
pandangan coachee tentang situasi yang akan diberi umpan balik
3. Dengarkan, dapatkan
kata kunci, perdalam dari situ
4. Jangan lupa memberikan
umpan balik apresiatif, jika ada hal-hal baik yang ditunjukkan coachee
.jpeg)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar